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28/02/2013

Escrito por utopiaCF

Gráficos mudos en relieve

¿Quién no desearía poder expresar los beneficios de los RR.HH. en dinero contante y sonante?

Los directivos a menudo reconocen que el capital humano es el recurso más importante de sus organizaciones. Sin embargo, si es tan importante ¿por qué no aparece en los balances de cuentas de la empresa?, ¿por qué cuesta tanto convencer de que invertir en actividades de formación y recursos humanos, como por ejemplo el coaching, es una necesidad organizacional?

Lo cierto es que el capital humano es un intangible de carácter cualitativo más que cuantitativo, lo que hace muy complicado expresar en números y ratios de retorno de inversión (ROI) cualquier acción en el terreno de los RR. HH. Además, la mayor parte de las investigaciones que existen en este terreno pertenecen al ámbito académico y están cuajadas de fórmulas extrañas y complejas que cuesta mucho trasladar a un informe financiero.

Rendimiento, he ahí la cuestión

La pregunta clave es: ¿cómo se puede medir de forma práctica el retorno de la inversión en RR. HH.? Sin duda el indicador fundamental en el departamento de recursos humanos es el rendimiento, y la formación no es ninguna excepción.

El rendimiento laboral se podría definir como un indicador de cómo está desempeñando un empleado, un equipo o una organización el trabajo que le ha sido encomendado y si lo está haciendo de forma adecuada. Normalmente se utiliza para tomar decisiones sobre aspectos importantes de la situación laboral de una persona en particular: ¿es el momento de promocionarlo o ascenderlo?, ¿hay que despedirlo?, ¿se le incrementa el salario?. Todas estas preguntas suelen terminar en una evaluación cuidadosa del rendimiento.

El coste de la formación por empleado y hora también se puede poner en relación con el rendimiento y la productividad si disponemos de métricas fiables y actualizadas que podamos contrastar para comparar “el antes” y “el después”.

Absentismo laboral, un indicador clave

El absentismo laboral también puede ayudarnos a cuantificar los beneficios de las actividades de recursos humanos: podemos medirlo, podemos examinar su evolución y podemos ponerlo en relación con las acciones que hemos puesto en marcha.

Según un estudio de CRF Institute en cerca de 500 organizaciones, políticas de recursos humanos como la promoción interna, el teletrabajo y el asesoramiento personal llegan a disminuir la tasa de absentismo del 8% al 3%.

¿Cuál es la relación? Según la Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo (AEEMT), una de cada cuatro bajas laborales en nuestro país está relacionada con el estrés. Y según la Agencia Europea de Salud y Seguridad en el Trabajo (EU-OSHA), a causa de la salvaje crisis económica que estamos atravesando, el porcentaje de bajas laborales ocasionadas por el estrés ronda ya el 50-60%.

Actividades de recursos humanos como formación indoor, coaching de equipos o team building ayudan a incidir directamente en las causas del estrés. Mejoran el ambiente de trabajo y las relaciones dentro de los equipos, les proporcionan las herramientas para gestionar adecuadamente las tensiones que puedan surgir en el día a día y en definitiva, contribuyen a disminuir ese absentismo laboral que tanto dinero cuesta a la organización.

Cifras: el ahorro real de invertir en recursos humanos

Porque efectivamente el absentismo laboral cuesta dinero, y mucho. La EU-OSHA, sin duda la entidad más pesimista en sus cálculos, estima que el absentismo por estrés genera unas pérdidas de 50.000 millones de euros a nivel nacional y unos 600.000 millones a nivel europeo.

De ahí que podamos traducir directamente los beneficios de los recursos humanos en costes deducibles en un balance de cuestas.

El gasto de costes de formación se calcula habitualmente sumando todos los gastos, tanto fijos como variables, directos e indirectos y dividimos por el número de personas que han participado en la formación.

  • Se estima que la ausencia de una persona puede representar un coste de hasta el 36% de la nómina. Si faltan dos o más personas, este coste se incrementa exponencialmente.
  • Baja la productividad, ya que el resto de compañeros del equipo tienen que asumir sus tareas. Esta bajada de rendimiento también se puede medir y traducir a costes directos.
  • Retraso de las entregas, a menudo los contratos de servicios incluyen penalizaciones monetarias que repercuten directamente en los ingresos de la organización

Es importante que los departamentos de recursos humanos dejen de ser vistos dentro de las organizaciones como meras fuentes de gasto, y empiecen a ser percibidos como motores del cambio positivo y generadores de valor.

 

2 Respuestas al menos

Me encanta esta parte Cifras: el ahorro real de invertir en recursos humanos

Quiero aprender mas sobre el tema

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