Cómo recuperar la confianza de tu equipo tras una serie de despidos

En nuestra labor diaria desarrollando programas de coaching de equipos, trabajamos codo con codo con los responsables de recursos humanos y el panorama que nos transmiten es desolador. Nos cuentan que ahora mismo no tienen mucho tiempo para formar y motivar, y que más bien están saturados trabajando para el «lado oscuro»: tramitaciones de despidos, expedientes de regulación de empleo (EREs)…

Y es que, desgraciadamente, con la crisis económica que atravesamos y las tremendas dificultades financieras a las que muchas empresas se están enfrentando, los despidos y las oficinas medio vacías están a la orden del día… ¿cómo motivar a un equipo que ha sufrido «bajas» recientemente?, ¿cómo recuperar la confianza en que todo irá bien?

En este artículo os ofrecemos cinco claves para gestionar un equipo tras una serie de despidos que os ayudarán a enfocar adecuadamente la situación y sobre todo, no empeorar las cosas.

1) No hacer como si nada hubiera pasado

Por supuesto es importante ser positivo, pero no hay que llevarlo al extremo fingiendo que nada ha ocurrido. Los miembros del equipo se sentirán mucho más incómodos o incluso disgustados personalmente porque consideren que se les trata como a tontos.

Os vamos a contar una historia real ocurrida en una pyme de Madrid este mismo año. Al acabar el año fiscal de 2012, los directivos tuvieron que enfrentarse a una difícil realidad: habían tenido pérdidas, sus ingresos habían bajado drásticamente y no podrían sobrevivir otro año con la plantilla actual de 10 trabajadores, tenían que quedarse solamente con 5.

Los despidos tuvieron lugar a la vuelta de las vacaciones de Navidad, y los trabajadores abandonaron sus puestos aquel mismo día por lo que sus compañeros apenas tuvieron tiempo de asimilar la noticia y despedirse de ellos. Y en una oficina con doce puestos de trabajo su ausencia era más que palpable.

Aquella misma tarde, el responsable del equipo apareció en la sala común y les soltó un enérgico: «¿Qué os pasa?, os veo como apagados y tristes».

¿Creéis que eso subió los ánimos de los trabajadores? Claro que no, la respuesta era tan obvia que se generó un silencio incómodo que solo agravó la situación. Detrás estaba la mejor de las intenciones, pero la manera de gestionarlo fue catastrófica y contraproducente.

En resumen: negar la realidad no es una buena idea. Habla con franqueza con tu equipo sobre lo que ha ocurrido, especialmente si, como en este caso, los despidos eran forzosamente necesarios para la supervivencia de la empresa.

2) El arrepentimiento no existe

Por supuesto, no caigas en el extremo opuesto, dando a entender que sientes remordimientos sobre lo ocurrido. Es natural echar de menos a personas que antes veíamos a diario y es bueno admitirlo porque las vulnerabilidades nos hacen más humanos, pero nunca transmitas inseguridad respecto a la decisión tomada. Es importante que tu equipo sienta que tienes el control de la situación y si te ven dudar, su respeto y confianza se desvanecerán.

Lo más recomendable es que después de los despidos mantengas una reunión con tu equipo y les hables acerca de las causas que han provocado los recortes de plantilla, haciéndoles ver por qué eran necesarios para que empaticen con los motivos de la empresa. Al final, por mucho que echen de menos a sus compañeros, lo que es bueno o necesario para la empresa, es bueno para ellos porque hará que sus puestos de trabajo se conserven.

3) Transmitir confianza… sin dar falsas esperanzas

En la reunión que mantengas con el equipo tras los recortes de personal es muy importante transmitir confianza acerca del futuro inmediato, y despejar las dudas que rondan sus cabezas desde que se escuchó en la oficina por primera vez la palabra «despido»: «¿Me van a despedir a mí?», «¿Quebrará la empresa?», «¿Dejarán de pagarnos?».

Si no se gestiona adecuadamente la situación, puede desembocar en un peligroso clima de incertidumbre que hará que tus mejores profesionales empiecen a buscar trabajo. Una racha de despidos mal gestionada puede derivar en una pérdida de talento que dañará aún más a tu empresa.

Por supuesto, esta confianza debe trabajarse siempre con honestidad y franqueza. Es fundamental no dar falsas esperanzas a nuestros trabajadores. Podemos sentirnos tentados de retenerles con promesas de hipotéticas recompensas futuras como subidas de sueldo, ascensos y otras prebendas que quizá no podamos cumplir. Esto finalmente acaba cayendo por su propio peso y acaba trayendo desánimo y frustración, dando como resultado un cóctel explosivo.

Nunca prometas lo que no podrás cumplir, aclara las posibles dudas sobre el futuro y todo irá bien.

4) Valorar los sobreesfuerzos

Un resultado directo cuando se produce un recorte de plantilla es que la carga de trabajo de aquellos que permanecen aumenta de forma proporcional al número de despidos. En los casos que conocemos lo cierto es que los equipos lo asumen con bastante resignación, esforzándose por asumir la nueva situación para sacar adelante el trabajo.

Muchos líderes de equipo enfocan la situación haciendo un apasionado alegato sobre cómo «todos remamos en el mismo barco», aunque lo cierto es que está de más. Eso ya lo tienen totalmente interiorizado porque es evidente: si no sale el trabajo, bajará la producción, la situación económica de la empresa empeorará y habrá más despidos.

Además, los trabajadores saben que la empresa está para ganar dinero y no para darles trabajo de forma altruista. A menos que hayas tenido una experiencia reciente de «vacas gordas» en la que has demostrado con hechos y no con palabras que efectivamente todos vais en el mismo barco repartiendo beneficios, este discurso puede sonar hueco y falso.

En lugar de ello, esfuérzate en conocer en detalle los esfuerzos que están realizando para igualar los niveles de producción previos a los despidos. ¿Echan horas de más? ¿Hacen menos pausas? ¿Han adoptado nuevos sistemas de productividad personal o en grupo para mejorar su rendimiento?

Si la respuesta a estas preguntas es sí, es una gran noticia y eso sí que es motivo de ser comentado y celebrado públicamente en un apasionado discurso.

5) Evitar el «síndrome del superviviente»

Este es el punto más difícil de todos porque no depende tanto de ti como de los propios miembros del equipo. En Utopía hemos conocido muy de cerca el caso de un ERE en un importante grupo de comunicación que tuvo lugar el año pasado en el que un centenar de personas fueron despedidas, y muchos de los trabajadores que permanecieron en plantilla experimentaron una sensación agridulce: estaban contentos por haberse librado, pero al mismo tiempo se sentían culpables.

«¿Por qué él y no yo?» es una pregunta que inevitablemente aparecerá en la mente del personal y por ello es importante reforzar su autoconfianza, no diciéndoles lo buenos que son sino precisamente, enlazando con el punto anterior, subrayando el sobreesfuerzo y los logros que vayan alcanzando.

Esto es especialmente duro en situaciones en que los trabajadores saben desde hace tiempo que se van a producir los despidos, o en procesos de regulación de empleo que se prolongan mucho y en los que se produce un «goteo» de nombres. Se debe a que algunos asumirán de antemano que van a ser despedidos y cuando finalmente no llega a suceder no saben cómo encajarlo.

Evita prolongar los despidos, y procura reubicar a los «supervivientes» para evitar el efecto de las sillas vacías, que son un recordatorio permanente de las personas que se han marchado.

 

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Foto | (cc) Paul Long