1) Pérdida de control

Reto: Cuando a una persona la apartas de un proceso con el que está familiarizada y la trasladas a otro del que sabe poco, experimenta un sentimiento de pérdida de control.

Estrategia: Involucrar a las personas en los procesos de toma de decisión, dejándoles incluso decidir por ellos mismos. Es esencial informarles adecuadamente de cuáles son sus opciones (incluso si son muy limitadas).

Los líderes deben anticiparse y prever qué miembros de su equipo son más propensos a oponerse a los cambios y decidir cómo ganárselos: explicar detalladamente los beneficios del cambio y el ROI (retorno de la inversión, en sus siglas en inglés) ayudará a que tomen conciencia de la necesidad de adoptarlo.

2) Excesiva incertidumbre personal

Reto: La primera pregunta que la mayor parte de la gente se hace ante un cambio es «¿Qué significa esto para mi trabajo?». Si no hay una respuesta clara, entonces nos enfrentamos a lo desconocido y eso nos produce ansiedad.

Estrategia: Además de explicar los beneficios, es importante aclarar las implicaciones del cambio tanto a nivel organizacional como personal. Esto incluye la difícil tarea de predecir cuánto tiempo va a durar el periodo de transición: en este caso, la honestidad es la mejor política.

3) Evitar sorpresas

Reto: A las personas les gusta tener la oportunidad de pensar en las implicaciones que el cambio tiene para ellos. Hacen estas suposiciones basándose en lo que conocen sobre la situación post-cambio.

Estrategia: Evitar introducir nuevas ideas o modificar aspectos una vez ya se ha explicado cómo va a ser, pues las sorpresas crearán escepticismo en los miembros del equipo.

4) El impacto de la diferencia

Reto: La gente construye su identidad alrededor de muchas facetas de su trabajo: su rol, su puesto, el edificio, el nombre corporativo… les da un sentimiento de pertenencia, casi como de tradición.

Estrategia: Los directivos solamente deberían cambiar lo indispensable, manteniendo los símbolos familiares en la medida en que sea posible para que los individuos «se reconozcan» dentro de la nueva situación.

5) Pérdida de vergüenza

Reto: A la gente no le gusta abandonar un puesto en el que es competente por otro en el que no lo es, lo cual puede ocurrir a menudo cuando se introducen los nuevos procesos, sistemas y formas de trabajar.

Estrategia: Los líderes de equipo pueden aliviar este problema reconociendo las competencias de las personas en el antiguo régimen y dejándoles participar activamente en el proceso de cambio. Un ejemplo de participación es definir de forma conjunta con cada miembro del equipo sus objetivos personales, cosa que generará en ellos compromiso hacia el proceso de transición al cambio. Nuestras actividades de team building van dirigidas en gran medida a generar confianza en el ambiente de trabajo.

6) Miedo a la incompetencia

Reto: Algunas personas creerán sinceramente que son incapaces de adoptar la nueva dinámica de trabajo, creyéndose esa conocida expresión que dice «¡No puedes enseñarle trucos nuevos a un perro viejo!». Dudarán de sus propias competencias y capacidades para desempeñar su trabajo en el nuevo orden.

Estrategia: La solución es proporcionarles la formación que necesitan para implementar el nuevo sistema, permitiéndoles hacer ensayos antes de que el cambio se despliegue para que puedan probarse a sí mismos su propia capacidad, creando mejores niveles de confianza.

Además, adicionalmente puede que esto incremente su deseo de cambiar, y potencie su responsabilidad personal hacia el desarrollo de su propia carrera.

7) Ondas

Reto: En este contexto, denominamos onda a cuando una acción tomada en un área concreta tiene efectos inesperados en otra área. Sería muy inocente por parte de los directivos pensar que el cambio planeado está libre de problemas, sobre todo porque algunas veces es imposible predecir acertadamente el efecto que un cambio tendrá en otra parte de la organización.

Estrategia: Durante la fase de planificación, se debe animar a los miembros del equipo a pensar de forma amplia y divergente, para considerar las posibilidades probables y también las improbables cuando traten de predecir los resultados. Esta forma de planificar catástrofes puede ayudar a minimizar el efecto onda.

8) Incremento de la carga de trabajo

Reto: El cambio a menudo implica más trabajo, y por eso los trabajadores lo temen. Así de claro.

Estrategia: Si esto resulta ser cierto en tu organización, es importante darle un reconocimiento público y, si es posible, recompensarlo. Cuando nos vemos obligados a hacer un esfuerzo extra, a todos nos gusta que nos premien, aunque sea con una palmadita en la espalda. No hay nada peor que esforzarse al máximo y luego ver que nada ocurre cuando llegas a la meta, ¿para eso tanto sacrificio?

9) Resentimientos pasados

Reto: Si el cambio propuesto está asociado con un individuo o una organización en particular con la que la persona ha tenido algún roce, se resistirá a adoptarlo.

Estrategia: ¡Comunicación! Es muy importante dejar que la persona exprese sus resentimientos para poder repararlos o eliminarlos.

10) Amenazas reales

Reto: En determinados casos, el cambio ciertamente va a traer consecuencias negativas a las personas, por lo que está justificado que se resistan a él.

Estrategia: Fingir que todo va a salir bien no ayudará: los gestores han de tomar la iniciativa y actuar rápidamente, hablando con las personas implicadas tan pronto como sea posible e involucrándolas en la solución. Tanto si la solución es exitosa como si finalmente los efectos negativos son ineludibles, estaremos facilitando que los miembros de nuestro equipo acepten la situación tal como es.